Cada um no seu quadrado. Inclusive a avaliação

Por The Shift

Processos excessivamente complexos, feedback insuficiente e fraca conexão entre desempenho e recompensas. A gestão de performance tem desafios que agora se somam às mudanças turbinadas por IA, demanda por novas habilidades e maior volatilidade nos negócios. Hora de repensar os sistemas de avaliação, como apontam três estudos do Talent Strategy Group (TSG), Deloitte e WTW.

A gestão de desempenho tornou-se um componente praticamente obrigatório da governança corporativa moderna. Segundo o “2026 Performance Management Report”, do Talent Strategy Group, 91,6% das organizações possuem algum processo formal de gestão de performance, reforçando a ideia de que a gestão de desempenho é uma prática básica. Dos 8,4% que não possuem um sistema, a grande maioria pretende implementar nos próximos três anos. A questão é como fazer isso com melhores resultados.

Apenas 39% das organizações afirmam que seu processo de gestão de performance é eficaz para atender às expectativas dos funcionários, de acordo com o levantamento da WTW. A percepção de baixo desempenho dos sistemas aparece também em outras métricas do estudo. Entre os participantes da pesquisa:

• 66% afirmam que o principal objetivo da gestão de performance é alinhar metas individuais às prioridades organizacionais
• 62% dizem que ela serve para melhorar o desempenho organizacional
• 59% destacam o papel do feedback contínuo
• 58% veem o processo como mecanismo para estabelecer expectativas claras

Mesmo com objetivos claros, a execução ainda apresenta falhas. Segundo os participantes do estudo, se os processos de gestão de desempenho fossem otimizados, a produtividade poderia aumentar em mais de 10% nas organizações.

Entre os principais problemas identificados estão:

• dificuldade de conectar metas individuais a resultados do negócio
• falta de clareza nos critérios de avaliação
• pouca consistência no feedback dos gestores
• fraca ligação entre desempenho e remuneração

Essas lacunas indicam que, embora o modelo esteja disseminado, muitas empresas ainda enfrentam desafios para transformá-lo em uma ferramenta estratégica.

O papel crescente da Inteligência Artificial

A Inteligência Artificial começa a ganhar espaço também nos sistemas de avaliação. Segundo o levantamento da WTW:

• Um terço das organizações já utiliza IA em processos de gestão de performance.
• 73% consideram adotar a tecnologia para atividades como definição de metas, feedback e mitigação de vieses.

Entre os usos mais citados da tecnologia estão:

• Definição de metas
• Elaboração de planos de desenvolvimento
• Análise de sentimentos em feedback
• Avaliação de desempenho
• Coaching contínuo

Ainda que esteja em fase inicial, a IA pode ajudar a reduzir subjetividades e tornar processos de avaliação mais baseados em dados.

O relatório “Global Human Capital Trends 2026”, da Deloitte, amplia esse debate ao apontar que a IA está mudando profundamente a forma como o trabalho é organizado. Segundo o estudo, quase 60% dos trabalhadores já utilizam IA deliberadamente em suas atividades profissionais. Mesmo assim, poucas organizações estão redesenhando o trabalho para integrar humanos e máquinas de forma estratégica.