Se o problema fosse organograma, já tava resolvido

Por The Shift

O que está acontecendo com as empresas não é uma “onda” passageira. É uma mudança estrutural – tecnológica, econômica/geopolítica e de expectativas da força de trabalho – que vai testar, ao mesmo tempo, como as organizações geram valor, operam e lideram neste cenário de profunda mudança. É por isso que as respostas tradicionais (mais uma reorganização, mais um corte linear, mais uma camada de governança etc) não encontram eco: dois terços das lideranças já descrevem suas organizações como complexas e ineficientes, e os “remédios” clássicos baseados sobretudo em redesenho estrutural e achatamento estão perdendo potência, como aponta um novo estudo da McKinsey.

O choque entre o “modelo antigo” e a necessidade de reinvenção aparece no que se cobra das lideranças e no que elas realmente são capazes de entregar. A pressão por desempenho, com os principais indicadores de foco, hoje inclui crescer/estabilizar receita, reduzir custos e elevar satisfação do cliente, mais do que caixa, velocidade de lançamento ou engajamento. Ao mesmo tempo, 72% dos executivos dizem que suas organizações não estão totalmente prontas para enfrentar as mudanças que vêm aí. Mesmo entre líderes otimistas, só um terço se vê preparado.

Em sua segunda edição, o relatório “The State of Organizations 2026” se baseia em uma pesquisa com mais de 10.000 executivos seniores, em 15 países e 16 indústrias (junho a setembro de 2025). A análise destaca nove mudanças que estão remodelando as organizações. Essas mudanças são impulsionadas por três forças: 

• IA e aceleração tecnológica
• Disrupção econômica e geopolítica
• Evolução das expectativas dos funcionários e dos modelos de trabalho.

A fotografia que emerge indica que a vantagem competitiva tende a migrar para as organizações que conseguirem fazer um redesenho mais profundo: do organograma para o fluxo, do “trabalho por função” para o “trabalho por resultado”, de “IA como ferramenta” para IA como modelo operacional – com papéis, atribuições e responsabilidades reescritos para um mundo em que máquinas também orquestram, decidem e criam.

A seguir, quais são os “shifts” que pedem um redesenho das empresas.

1. Desbloquear a organização “AI-enabled” exige dupla transformação (técnica + organizacional). Essa abordagem significa reimaginar como o trabalho é realizado em todas as funções e fluxos de trabalho para mudar o desempenho coletivo e capturar todo o valor.

2. Humanos + agentes: colaboração exige redefinir capacidades e responsabilidades. Implica redefinir os requisitos de competências e construir o engajamento humano com a tecnologia para apoiar o surgimento de um novo modelo híbrido colaborativo.

3. Serviços compartilhados: de centro transacional para “serviços globais AI-first”. A questão passa a ser com que rapidez as lideranças devem migrar para modelos nativos de IA que preparem as organizações para o futuro.

4. Geopolítica: resiliência e regionalização com “elasticidade operacional”. O relatório sugere que tecnologia (plataformas digitais, analytics e IA) passa a ser parte do kit para antecipar risco, realocar recursos e manter agilidade em um mundo mais regionalizado.

5. De estrutura para fluxo: a próxima fronteira de produtividade está no “como” (não no organograma). Romper o teto de produtividade exige mover o foco para processos end-to-end, eliminando duplicações, sincronizando informação, simplificando rotinas decisórias e automatizando onde fizer sentido.

6. Foco no core: intensidade, escolhas e realocação dinâmica. Focar no essencial não significa fazer mais com menos; significa fazer as coisas certas com mais intensidade.

7. Uma nova “performance edge”: gente + performance + saúde organizacional. Tal impacto requer foco em capital organizacional diferenciado, incluindo práticas de gestão, sistemas, cultura e, crucialmente, investimentos na saúde e bem-estar dos funcionários.

8. DEI: o cenário muda, mas a prioridade permanece – com cobrança por impacto. As organizações estão aprimorando seu foco na avaliação do que está funcionando e refinando suas abordagens para gerar um impacto mensurável.

9. Liderança “inside out”: a capacidade de adaptação passa pelo líder como sistema. Indivíduos, equipes e organizações precisam redefinir a liderança em termos mais centrados no ser humano, com os líderes refletindo sobre o “porquê” para inspirar mudanças que façam sentido.

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